Men ikke alle arbeidsgivere er likevel bevisste på hvilke forpliktelser de påtar seg med å inngå en arbeidsavtale og ikke minst hvilken risiko som kan ligge i denne. Risikoen er som oftest mer knyttet til forhold en burde ha beskrevet, men som kanskje går utover de 13 kravene i lovverket.
Når man bruker en mal for slike avtaler er det likevel viktig å passe på at malen passer til den aktuelle ansettelsen. En typisk fallgruve i så måte er når man bruker en mal for fast ansettelse til en midlertidig ansettelse. Selv om da klarer å få med grunnlaget for midlertidigheten og varigheten av ansettelsesforholdet, er det fort gjort å ikke oppdatere standardteksten om f.eks. prøvetid og oppsigelsesfrist eller om ferierettigheter.
Med risiko tenker jeg først og fremst på risiko for at det kan oppstå uoverensstemmelser og tvil om hva som faktisk er avtalt og hvilke plikter og rettigheter som gjelder i ansettelsesforholdet. To eksempler på det:
- Har vi avtalt at overtidsbetaling skal være inkludert i lønn? I så fall må det være samsvar mellom angivelsen av ordinær arbeidstid, av lønnsbestemmelsene og eventuelt av om stillingen skal defineres som ledende eller særlig uavhengig. En stilling trenger ikke å være ledende eller særlig uavhengig for å ha overtid inkludert i lønn, men det må være tydelig i avtalen hva som er gjeldende i dette tilfellet. Det er også mulig å avtale at lønnen inkluderer betaling for en del overtid, og at overskytende vil bli betalt utenom.
- Har vi gode beskrivelser av hvilke forventninger som stilles til arbeidstakeren når det gjelder lojalitet, konfidensialitet og taushetsplikt, mulighet for å ta arbeid eller verv for andre mens en er ansatt, eller rettighet til patenter, oppfinnelser og åndsverk som utvikles i arbeidet? Behovet for å beskrive slike forhold vil naturlig nok variere med hvilken type bedrift man er, men det er ofte fornuftig å være tydelig i forventningene og dermed unngå tvil og uoverensstemmelser i ettertid.
Det er også fornuftig å skape et godt samspill mellom de ulike dokumentene som utgjør det formelle rammeverket for ansettelser. I tillegg til arbeidsavtalen utgjøres dette ofte av arbeidsreglement, stillingsbeskrivelse og personalhåndboken, og gjerne også av prosedyrer og arbeidsbeskrivelser. I mange bedrifter er det også et kollektivt avtaleverk som er etablert gjennom tariffavtaler og lokale avtaler.
Det er også smart å være bevisst på hvilken juridisk status disse ulike dokumentene har. Arbeidsavtalen er en individuell avtale mellom to parter og det er klare regler for hvordan den kan endres eller avsluttes. Arbeidsreglementet er som regel en kollektiv avtale mellom bedriften og de ansatte og kan, sammen med de øvrige kollektive avtalene, kun endres når en er enige om det. Personalhåndboken og interne prosedyrer er bedriftens egne dokumenter som kan endres av bedriften når det er nødvendig, men selvsagt innenfor det øvrige rammeverket.
