Mens vi venter på Likelønnsdirektivet – hva gjelder allerede i dag?

Medlemslandene i EU kan, litt forenklet, deles inn i tre kategorier:

1. Land som har vedtatt fullstendig lovgivning: Slovakia, Litauen, Malta og Italia har vedtatt lovgivning og oppfylt gjennomføringsfristen. Disse lovene har minimale eller ingen overgangsperioder.

2. Land som har publisert lovutkast: Flere land har publisert lovutkast, men har enten foreslått en forsinket ikrafttredelsesdato eller ikke klart angitt når loven vil tre i kraft.

3. Land som ennå ikke har publisert gjennomføringstiltak: Mange land, inkludert flere av de større EU-landene, har ennå ikke publisert noe lovutkast.

EUs likelønnsdirektiv er EØS-relevant, men ennå ikke innlemmet i EØS-avtalen. Det er derfor uavklart når de nye kravene vil gjelde i Norge. Men retningen vi beveger oss i er tydelig: Kravene til åpenhet omkring lønn og til dokumentasjon øker.

I Norge er mange norske arbeidsgivere allerede pålagt å kartlegge og dokumentere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Fra 1. januar 2020 ble kravene utvidet og forsterket. Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt for likestilling og ikke-diskriminering. Norske virksomheter som jobber systematisk med denne aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), er langt bedre rustet når Likelønnsdirektivet en gang kommer.

I denne artikkelen klargjør vi hva arbeidsgivere bør vite om de gjeldende reglene i Norge.

Gjeldende norske bestemmelser om likelønn

Likelønn betyr at kvinner og menn skal ha lik lønn for likt arbeid – og for arbeid av lik verdi. Lønn skal fastsettes på samme måte, og uten hensyn til kjønn. Denne likelønnsbestemmelsen er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven § 34 og gjelder for alle arbeidsgivere, uansett størrelse.

Det er ikke nok å sammenligne stillinger som er like – samme stillingstittel og -nivå i selskapet. To ulike jobber kan for eksempel ha like krav til kompetanse, ansvar og innsats, og da gjelder kravet til likelønn også på tvers av disse.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)

Siden 2020 har norske arbeidsgivere hatt en lovpålagt plikt til å jobbe aktivt, målrettet og systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering, og til å dokumentere og offentliggjøre dette arbeidet. ARP er dermed et forebyggende arbeid, og lønnskartlegging er en del av dette. Denne plikten er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26 og 26a.

Plikten har to deler:

Aktivitetsplikten handler om å jobbe aktivt gjennom å kartlegge risikoen for diskriminering og hindre for likestilling, analysere årsaker til eventuelle forskjeller, sette i gang tiltak og evaluere om tiltakene virker. Alle arbeidsgivere i Norge, selv de minste, er pålagt en generell aktivitetsplikt.

Redegjørelsesplikten handler om å dokumentere tilstanden og aktivitetene som er gjennomført. Dokumentasjonsplikten gjelder for alle. Krav til redegjørelse gjelder i offentlige virksomheter, og i private virksomheter med flere enn 50 ansatte (eller fra 20 ansatte dersom en av partene i virksomheten krever det).  Redegjørelsen skal offentliggjøres – enten i årsrapporten, på nettsidene eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Lønnskartlegging er en del av ARP

Lønnskartleggingen skal gi svar på om kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi. Konkret betyr det at arbeidsgivere skal:

• Gruppere stillingene i kategorier og nivåer etter type arbeid og verdi (likt arbeid og arbeid av lik verdi)
• Kartlegge kjønnsfordelingen og lønnsforskjeller i hver gruppe og totalt
• Inkludere alle lønnsarter i kartleggingen – både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser skal med
• Ansatte skal gis mulighet til å sammenligne sin lønn med snittet på sitt nivå

 

Dersom kartleggingen avdekker uforklarte lønnsforskjeller, er arbeidsgiveren forpliktet til å sette i gang tiltak for å rette opp dette.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan pålegge virksomheter å oppfylle denne plikten, og i ytterste konsekvens ilegge tvangsmulkt. I tillegg er det en selvstendig risiko knyttet til virksomhetens omdømme – mangel på offentlig redegjørelse om lønnsforholdene er i seg selv et signal.