Årets lønnsoppgjør – hvordan i all verden?

Hvem er det som møtes til lønnsforhandling – hvem er de mye omtalte partene?

Hovedorganisasjonene LO og NHO er Norges største henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjon. Både LO og NHO har medlemmer i en rekke ulike bransjer og næringer. LO organiserer arbeidstakere både i offentlig og privat sektor.

Arbeidstakerne

Arbeidstakerne er organisert i klubber og fagforeninger. Disse er igjen samlet i fagforbund som kan være medlemmer av såkalte hovedsammenslutninger. I Norge finnes fem store grupperinger på arbeidstakersiden, bestående av fire store sammenslutninger og en gruppe frittstående organisasjoner:

• • Landsorganisasjonen i Norge (LO)
  • Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannede (Unio)
  • Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)
  • Akademikerne
  • Frittstående organisasjoner, som inkluderer Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO) og Lederne mfl.

Arbeidsgiverne

Arbeidsgiverne er samlet i ulike landsforeninger. De sentrale arbeidsgiverorganisasjonene er:

• • NHO, den eneste paraplyorganisasjonen som omfavner flere selvstendige landsforeninger
  • KS (tidligere Kommunenes Sentralforbund)
  • Spekter (tidligere NAVO)
  • Virke

Frontfagsmodellen i Norge

Frontfagsmodellen er sentral og en bærebjelke i den norske lønnsdannelsen.

Frontfagsmodellen innebærer at lønnsveksten i konkurranseutsatt industri skal fungere som en norm for lønnsveksten i andre deler av norsk arbeidsliv, som da må basere seg på det konkurranseutsatt industri kan tåle. Lønnsveksten i frontfaget bestemmes av den internasjonale pris- og produktivitetsutviklingen på norske eksportprodukter.

Lønnsforhandlingene gjennomføres derfor først i denne konkurranseutsatte industrien. I praksis betyr det at Fellesforbundet først forhandler med motparten Norsk Industri. Forhandlingsresultatet i frontfaget gir sterke føringer for oppgjørene i privat og offentlig sektor. Frontfaget skal ikke være verken et tak eller et gulv for andre tariffområder, men en retningsgivende norm.

Det er partene som bestemmer hvilke næringer eller avtaleområder som skal utgjøre frontfaget. Industrioverenskomsten er i dag frontfaget i norske tariffrevisjoner.

Frontfaget startet i år sine forhandlinger 18. mars. Det ble brudd i frontfagsforhandlingene 21. mars, og etter mekling på overtid ble enighet oppnådd 7.april. Rammen for frontfaget ble i år 5,2%.

Les mer om frontfaget i Frontfagsmodellutvalgets rapport, NOU 2023:30.

Hovedoppgjør eller mellomoppgjør – og hva er forskjellen?

I 2024 er det et hovedoppgjør, også kalt tariffoppgjør. I et hovedoppgjør forhandles det både om lønn og øvrige bestemmelser i tariffavtalen. Det er normalt hoved- og mellomoppgjør annet hvert år, med hovedoppgjør i partallsår. Partene kan da forhandle om alt innholdet i avtalene: lønn, arbeidstid, pensjon, velferdspermisjoner, overtidsbetaling, bestemmelser om arbeidstøy og annet kan endres.

I mellomoppgjørene forhandles det kun om kroner og ører, altså lønnstillegg.

En ny tariffavtale kan komme i stand på tre måter:

1. Partene kan komme fram til enighet under forhandlingene. Resultatet går til uravstemning.

2. Hvis partene ikke blir enige under forhandlingene, sendes partene til mekling der Riksmekleren gjerne fremsetter ett eller flere forslag til løsning. Forslaget blir først behandlet av partene sentralt, som bestemmer om de vil anbefale forslaget for medlemmene. Så går det til uravstemning.

3. En frivillig eller tvungen lønnsnemnd kan gjøre vedtak om innholdet av tariffavtalen. Et slikt vedtak kan det ikke holdes avstemming om.

Hva gjør du med lønnsoppgjøret når bedriften ikke har tariffavtale?

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om lønn annet enn at det skal utbetales et vederlag for arbeidet som utføres. Lønn er derfor i utgangspunktet et tema mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Når det ikke foreligger en tariffavtale, kan bedriften administrativt fastsette og justere lønningene. Det er ikke krav til individuelle forhandler om lønnsjusteringer. Det er likevel god praksis å ha en dialog med medarbeiderne om lønn og justeringer, dette kalles gjerne lønnssamtaler.

Tenk på å bygge en bærekraftig helhet!

Det er to hovedhensyn som må veies mot hverandre når lønnsjusteringer skal vurderes: Det ene er å ivareta bedriftens behov for å være en attraktiv og langsiktig arbeidsgiver. Samtidig er det viktig at lønnsfastsetting og -justering skjer på en måte som gir kontroll på kostnadene.

Her kan det være klokt å fokusere på:

1) Employer branding-effekten. Attraktiviteten og salgbarhet av bedriftens lønnsnivå og betingelser i arbeidsmarkedet, og bedriftens evne til å tiltrekke og beholde den nødvendige arbeidskraften og kompetansen.

2) Tydelig lønnsstruktur. Klargjør hva som skal være av betydning for lønnsfastsettingen i bedriften. Utvikle tydelig stillingsinnhold med tydelige kompetansekrav. Hvilke kriterier gjelder for interne opprykk, til høyere nivå eller større ansvar. Til sammen kan dette bidra til å styre forventningene når det gjelder lønnsjusteringer.

3) Synliggjør totalen av lønn, goder og arbeidsvilkår. Hva inngår i totalpakken og hvordan presenteres den. Det kan være stor verdi i goder og ordninger som ikke utbetales eller fastsettes i kroner og øre. (Og husk at fra 1. juli i år gjelder det nye krav til at mye av dette skal beskrives i eller kobles til arbeidsavtalen!)

BUHR sine anbefalinger til årlige lønnsjusteringer:

• Etabler en forutsigbarhet gjennom beskrevne rutiner for lønnsfastsetting (hva skal telle og hvordan) og for lønnsjusteringer (frekvens, tidspunkt, kriterier, prosess, ansvarlige).

• Vurder behov for å innhente markedsdata og lønnsstatistikk, eller bruk av bransjenettverk.

• Bestem om det skal det være generelle tillegg med eller uten innslag av individuell justering i tillegg, eller utelukkende individuell justering av lønn. Det er fordeler og ulemper med alle tre løsningene, som ses i sammenheng med bedriftens behov og økonomiske rammer.

• Vurder behov for verktøy eller systemstøtte til å behandle lønnsjusteringene (fordeling og kostnadskontroll) og samtidig ivareta personvernet.

• Planlegg hvordan individuelle lønnssamtaler skal gjennomføres og dokumentasjon av resultatet (lønnsbrev).

BUHR er din profesjonelle og strategiske HR-partner

Vårt kompetansehus med erfarne HR Business Partnere og spesialister har lang erfaring innenfor både fastsetting av lønn, lønnsjusteringer og lønnsoppgjør. Vi er klare til å jobbe tett med din bedrift for å utvikle både en helhetlig og tydelig lønnsstruktur, og skreddersy prosess for lønnsjusteringer. Våre verktøy kan hjelpe dere med å holde kontroll på kostnadene av en lønnsjustering, og fordelingen av lønnsmidlene internt.

Sammen kan vi utforme fremtidens HR-løsninger for din bedrift!